DIE Führungsmethode im Silicon Valley: OKR-Methode als Schlüssel die Komfortzone zu verlassen

-Impuls zum Jahresende-

OKR steht für Objectives and Key Results und ist die Führungsmethode, mit der Google erfolgreich wurde. Sie unterstützt Unternehmen, sich zu fokussieren und, bringt Mitarbeiter in die Eigenverantwortung und macht Sie damit zufriedener.

Was ist die OKR-Methode?

In den 1970er-Jahren wurde die OKR-Methode bereits bei Intel erfunden. 1999 brachte sie ein Investor zu Google und damit wurde das Führen mit „Objectives and Key Results“ bekannt.

Dabei steht das O für Objectives (Ziele) und KR für Key Results (Kern- oder Schlüsselergebnisse).

Die OKR Methode ist ein flexibles Rahmenwerk, das je nach Zielsetzung auf die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden kann. Zentraler Grundgedanke ist: Ein Unternehmen, eine Abteilung und die einzelnen Mitarbeiter definieren für jedes Quartal fünf Ziele – mit jeweils nicht mehr als vier Kernergebnissen.

Wie funktioniert die OKR-Methode?

1. Schritt: Die Unternehmensvision bestimmen

Zu Beginn steht die Unternehmensvision: Welches relevante Problem wollen wir lösen? Worum geht es uns als Unternehmen wirklich? Wofür stehen wir?

Die Führungsebene eines Unternehmens entwirft eine Vision und arbeitet diese dann mit Abteilungsleitern oder, in kleineren Unternehmen, mit dem ganzen Team aus. (Die Missionen für jedes Team können dann aus der Unternehmensvision abgeleitet werden.) Sobald die Vision steht, kann das Team bzw. die jeweilige Abteilung die OKRs bestimmen.

2. Schritt: Objectives (Ziele) bestimmen

Objectives werden vom Team selbst und nicht von Chef definiert: Mitarbeiter fragen sich, wie sie in ihrem Aufgabenbereich bestmöglich zum Unternehmenserfolg sowie zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen können. Ihre Ideen besprechen sie dann mit ihren Vorgesetzten. Bewusst sind die Ziele „Objectives“ recht ehrgeizig formuliert. Im Idealfall kommen nach Marco Alberti, der Unternehmen bei der Einführung von OKRs berät, 40 Prozent der Inhalte „von oben“ und 60 Prozent aus der Belegschaft.

3. Schritt: Key Results (Kernergebnisse) bestimmen

Um auf die Objectives hinzuarbeiten, legen die Teams eigenverantwortlich konkrete „Key Results“ fest. Messbare Erfolgsparameter die einzelne Teams und Mitarbeiter erreichen sollen.

Wichtig: Die OKRs jedes Teams sollen für alle Mitarbeiter einsehbar sein. Damit jeder jederzeit weiß, woran die anderen gerade arbeiten. Dies kann zum Beispiel auf Whiteboards oder mit entsprechender Software festgehalten werden.

Besondere Eigenschaften der Methode:

OKR erfordert Denken in Outcomes statt Aktivitäten

Viele Unternehmenskulturen, Leistungs- und Zielsysteme sind darauf ausgelegt, Aktivitäten zu honorieren. D.h. Mitarbeiter werden für die Erledigung vieler Aufgaben incentiviert.

OKR hingegen stellt die Wirkung bzw. den Outcome in den Vordergrund. Der Outcome knüpft im Idealfall immer am Kunden bzw. Empfänger deiner Leistung an. Schließlich soll hier die größtmögliche Wirkung erzielt werden. Wenn dieser Logik gefolgt wird, ist das „Objective“ ein Outcome und die „Key Results“ messbare Outputs. Aktivitäten dagegen sind nur das operative Doing, um die OKR zu erreichen.

„Bei OKRs geht es dagegen nicht darum, was habe ich getan, sondern darum, was das Getane für ein Ergebnis erzielt hat.“ Der Fokus liegt auf der Frage: „Was soll das eigentlich bringen?“, wie Alberti erklärt.

Mitarbeiter sollen alles aus sich herausholen

Unternehmen die OKR als Methode einsetzten, verlassen sich auf die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter. Das Erreichen der „Key Results“ ist niemals an individuelle Boni, Beförderung oder andere variable Vergütungsbestandteile geknüpft. Es geht lediglich darum, durch die Zielvereinbarungen den Fortschritt der Zielerreichung des Unternehmens transparent zu machen. Dadurch das die Ziele sehr ambitioniert sind, ist es nicht wichtig, dass sie zu 100 Prozent erreicht werden. „70 ist das neue 100“, so Alberti. Es geht darum Mitarbeiter aus der Komfortzone zu holen und gleichzeitig in den Dialog zu gehen, wo stehen wir was lief gut was sollte verbessert werden.

Kleiner Ausblick

Nicht nur Unternehmen im Silicon Valley arbeiten mit dieser Methode. Deutsche Unternehmen wie Zalando, Mymuesli oder Trivago haben OKRs eingeführt. Nicht nur Start-Ups bedienen sich der Methode, auch immer mehr Mittelständler und Kleinunternehmen nehmen sich dieser an. Nicht verwunderlich, denn je knapper die Ressourcen sind, desto wichtiger die Entscheidung, wo investiere ich Ressourcen mit welcher Wirkung (Outcome). Vielleicht ein Gedanke wert, dass Jahr Revue passieren zu lassen und mit inspirierenden Impulsen ins neue Jahr zu starten..